“阿里巴巴公司我最驕傲的不是商業(yè)模式，而是今天我們的人才梯隊、組織建設(shè)還有文化的發(fā)展……如果我算第一代，我們現(xiàn)在第五代領(lǐng)導人梯隊建設(shè)都已經(jīng)做好了�！�

  阿里的價值觀并非空洞的口號或標榜道德的宣言。它是阿里一切制度和規(guī)范的“母親”，也是阿里人在制度和規(guī)范之外決策與行為的標尺。

  它是試金石，檢驗、規(guī)范著阿里人;是磨刀石，打磨、塑造著阿里人;是磁石，凝聚著與阿里同路的人。

  它讓阿里在萬變的發(fā)展中避免迷失。

  01

  良將如潮，阿里巴巴群星璀璨時

  他是60后蔡崇信，耶魯法學院法學博士，現(xiàn)任阿里巴巴董事局執(zhí)行副主席。

  20年前，他放棄年薪百萬美金的外企高管職務，不遠萬里到杭州追隨馬云，一起讓天下沒有難做的生意，拿每個月500元人民幣的低薪。

  ▲2002年12月，公司實現(xiàn)全年盈利一塊錢的目標

  吳炯和蔡崇信(左)在財務辦公室把第一塊錢裝入信封

  馬云說，他最感謝的人就是蔡崇信�！笆裁词怯職�?什么是行動?什么才是真正的夢想?蔡崇信就是個例子�！�

  他是70后張勇(逍遙子)，現(xiàn)任阿里巴巴首席執(zhí)行官，明天(9月10日)，他將接替馬云正式出任阿里巴巴董事局主席，帶領(lǐng)阿里來自70多個國家和地區(qū)的超過10萬員工。

阿里為什么良將如潮?

  12年前，他加入阿里巴巴擔任淘寶網(wǎng)CFO(首席財務官)，然后一路出任淘寶網(wǎng)首席運營官兼淘寶商城總經(jīng)理、天貓總裁、阿里巴巴首席運營官。

  2015年，創(chuàng)立了“雙十一購物節(jié)”的他，出任阿里巴巴CEO(首席執(zhí)行官)。

  馬云后來說：“說來慚愧，我以前經(jīng)常說，天不怕地不怕，就怕CFO做CEO，而逍遙子是CFO出身。這真是個美麗的錯誤�！�

  在阿里，張勇成為的不僅是CEO，更是一個創(chuàng)造者。

  他是85后蔣凡，復旦大學計算機系畢業(yè)，現(xiàn)任淘寶總裁兼天貓總裁�，F(xiàn)在，他掌管著每年超過兩萬億的交易。

  2013年，他將自己創(chuàng)辦的友盟出售給阿里并進入阿里工作。此后，他推動手機淘寶，出任淘寶總裁，兼任天貓總裁。

  張勇評價他，“始終保持創(chuàng)業(yè)者的沖勁，有敏銳的消費者洞察和產(chǎn)品洞察”。

  馬云在談到阿里新的領(lǐng)導集體時說：“張勇今天不是一個人，他有一個班子和團隊，今天的張勇有一幫人在邊上支持他�！�

  阿里最新的財報中，僅合伙人就已多達38位。他們來自五湖四海、背景五花八門，他們中90%都在阿里工作10年以上，80%都是70后、80后。

  他們中的大多數(shù)，都在所處的專業(yè)、行業(yè)領(lǐng)域大名鼎鼎。他們之外，阿里還擁有數(shù)十位終身教授，以及蜚聲世界的科技大神。

  他們讓阿里良將如潮、群星璀璨。

  張勇、彭蕾、井賢棟、蔣凡、樊路遠、童文紅……張開手指，中國夠噸位的企業(yè)，無論國有民營，能數(shù)出這么多響亮名字的，還有誰?

  一顆顆更年輕并在眾多領(lǐng)域出類拔萃、擔當重任的新星也已冉冉升起。目前，阿里的管理者“80后”已經(jīng)占到80%，“90后”管理者已超過2000人。38位合伙人中，4位是80后。

  打開全球萬億級大公司名錄，一個個查，還有哪家公司敢這樣寄年輕人重任，并擁有這樣的年輕管理團隊?

  這也讓馬云在談到交接班時，底氣十足：

  “阿里巴巴公司我最驕傲的不是商業(yè)模式，而是今天我們的人才梯隊、組織建設(shè)還有文化的發(fā)展……如果我算第一代，我們現(xiàn)在第五代領(lǐng)導人梯隊建設(shè)都已經(jīng)做好了�！�

  02

  續(xù)領(lǐng)風騷102年帶人又帶心的老師們

  不能80歲再生孩子。馬云曾以此比喻創(chuàng)始人的交班要趁早。

  為什么要早?一是80歲想生，也多半生不好;二是即便生好了，也可能無法好好帶和養(yǎng)。翻譯一下就是，創(chuàng)始人不要等到自己干不動了才交班：一是有交不好的風險，二是萬一接的人不夠好，你也無能為力了。

  這也是馬云長期強調(diào)的：要在陽光燦爛的日子修屋頂。

  2009年，馬云就已考慮交班的問題，逐步淡出日常運營，把精力更多用于培養(yǎng)新一代領(lǐng)導者。為此，他刻意要求自己不到公司，讓新一代多做決定。

  2012年，馬云發(fā)表公開信《改變今天 贏在未來》，強調(diào)阿里最大的挑戰(zhàn)是對優(yōu)秀年輕人的競爭，是在組織文化能力和人才培養(yǎng)發(fā)展機制上的競爭。

  隔年的淘寶10周年慶典上，他卸任阿里CEO，單膝跪地：“相信年輕人會比我們做得更好�！�

  2015年，張勇接任集團CEO，一線業(yè)務總裁全由70后擔綱之際，馬云又發(fā)表內(nèi)部信《這是年輕人的時代!!》，以兩個嘆號強調(diào)主動轉(zhuǎn)型“年輕人的公司”。

  此后，馬云開始為徹底交班準備，用連續(xù)兩年幾乎一有空就勸說張勇，動員逍遙子當阿里的主席。推動阿里的發(fā)展從依靠個人特質(zhì)，向依靠組織機制、依靠人才文化的企業(yè)制度升級。

  企業(yè)交班，“交”不是重點，重點是，有人能“接”而且“接”得好。馬云對人、對“接班者”的重視，從阿里一誕生就已開始。

  2018年年底，阿里圍繞“人才、組織、未來”進行核心戰(zhàn)略和組織架構(gòu)再調(diào)整時，張勇解釋說：“‘組織、人才’是業(yè)務一號位的首要工作，而不是HR”“任何商業(yè)設(shè)計模式創(chuàng)新必須進行自上而下的組織設(shè)計。”

  這，也是馬云創(chuàng)業(yè)伊始就有的精神。

  ▲1998年11月，第一批回杭者離開北京，開始創(chuàng)業(yè)

  ▲1999年，公司創(chuàng)業(yè)團隊在湖畔花園合影

  之后搬到華星科技大廈

  1999年大年初五，馬云在家里召開重要會議，給當時才10多個人的阿里巴巴確立了三個目標：一是阿里巴巴要持續(xù)發(fā)展80年;二是要成為全球十大網(wǎng)站之一;三是要讓全天下做生意的人都用阿里巴巴。

  后來，這三條被改成了讓天下沒有難做的生意、全球最偉大互聯(lián)網(wǎng)公司、發(fā)展102年。102年，是因為馬云靈機一動要搞點新意思：讓阿里巴巴橫跨三個世紀。他掐指一算，定了個實現(xiàn)目標的最低值，1999到2101，活到102年就行。

  怎么實現(xiàn)?馬云的答案就是靠人，靠阿里代有人才出，續(xù)領(lǐng)風騷102年。

  馬云將對人的重視歸功于他當過老師：“當老師最重要的是選擇學生、訓練學生和培養(yǎng)學生�！彼�在阿里花時間最多的，就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、訓練人才。每個新人他都親自面試，人進來后，又帶人帶心。

  2001年互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里應對挑戰(zhàn)的辦法就是培養(yǎng)人：在賬面資金只夠維持5個月時，拿出100萬，啟動了一個雄心勃勃的員工培訓計劃：百年阿里。

  2003年，阿里對每個崗位實行了接班人培訓計劃，每級管理者都被要求培養(yǎng)接班自己的人，培養(yǎng)結(jié)果則要與業(yè)務同等權(quán)重地納入考核。

  “看你有沒有面向未來去思考和建設(shè)的組織，有沒有人才梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)計劃、有沒有捍衛(wèi)公司價值觀和文化，看你有沒有真正培養(yǎng)、賦能到別人。”

  這讓阿里的接班與傳承，變成一級培養(yǎng)一級，一級交一級，一級接一級，從高層到基層，每天都有日常和發(fā)生，也讓阿里級級都有干將也有備胎，而且越是重要的組織，備胎要求越高，越是要周全儲備更年輕有戰(zhàn)力的人。

  一位家族持續(xù)暢旺的企業(yè)家二代，曾這樣和我形容她父親風險的管理：“一般人是在常規(guī)之外再打幾顆釘子進去，我父親是打了釘子還要有個倒勾�！�

  在阿里一波接一波的成長中，一代接一代的良將良相就是它的釘子，而且它還在釘子的旁邊，多備了一顆或幾顆釘子。

  03

  建立人才梯隊，每個人要問自己“接班人在哪里?”

  馬云說：“只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養(yǎng)和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業(yè)傳承發(fā)展的難題。”

  阿里的人才培養(yǎng)史，也是對這套制度、文化的創(chuàng)建與優(yōu)化史。

  馬云認為，沒有一家互聯(lián)網(wǎng)公司可以依靠某項業(yè)務持續(xù)領(lǐng)先，公司要持續(xù)發(fā)展，必須不斷追問下一波是什么，并提前準備。

  為此，他弄出一個履帶戰(zhàn)略：B2B需要修復，淘寶就當?shù)谝魂嚑I，然后是天貓，接下來支付寶，再是云計算，菜鳥，一輪一輪的……

  這幾年，他還加上大文娛和大健康�！靶纬商蓐牥l(fā)展、有機作戰(zhàn)，每一家公司，一個上，然后退下來，再另一個上，形成一個循環(huán)。”

  阿里的人才培育和業(yè)務履帶一樣，也是不光著眼當下，更要著眼未來。

  因循于此，阿里針對四大核心人群：新人、leader(領(lǐng)導)、全球化人才和專業(yè)人士，梳理形成了13類、600多門課程，并建立起一套人才培訓體系與制度。包括：

  面向一線員工和管理者的，“百年阿里——新員工的文化必修課”以及“百年湖畔，新管理者的文化必修課”;

  主要面向頭部、腰部、腿部管理者基本功的各類培訓課程，以及與領(lǐng)導力相關(guān)的“風清揚班”、“逍遙子班”和青訓營。

  同時，阿里還設(shè)立專業(yè)大學，強化專業(yè)課程培養(yǎng)體系，并將內(nèi)容延伸到對生態(tài)伙伴以及新商業(yè)文明的培訓，比如淘寶大學、湖畔大學、云谷學校等。

  ▲2015年3月27日，湖畔大學第一屆開學典禮

  馬云開始考慮個人“交班”計劃的2009年，阿里還啟動了合伙人制度。實際上，這也是組成一個高層級的潛在接班人隊伍，并且訓練和評估他們。

  合伙人隊伍被視為捍衛(wèi)阿里核心價值觀和文化的最高集體。阿里對它的運行也有特別的要求：新入者，要經(jīng)過相當長的考察期，獲得75%現(xiàn)任合伙人的支持。同時，既不以股權(quán)高低評判，也淘汰已經(jīng)在列但不屬于未來的老人。

  上述之外，阿里還將職級達到M5或者P10以上的集團直屬管理者，打包建立起一個名為“組織部”，但并不負責人事安排，同樣是為了培養(yǎng)leader。

  阿里組織部常年都會舉行各種會議探討問題，馬云也常在部門的釘釘群，隨時分享與傾聽。如今，它已有500多人的規(guī)模，這是阿里最中堅的力量和神經(jīng)中樞。而且，它沒有分部。曾有人提出在美國、北京做分部，但馬云堅決否定了：這部分人必須永遠在一起。

  主動且持續(xù)地推進業(yè)務和組織變革，也是阿里培養(yǎng)人才的一大機制。它既讓培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才得到更大的機會去充分發(fā)揮，也讓培訓產(chǎn)生收獲，合力形成人、組織和業(yè)務良性循環(huán)式的擴張。

  2006年，阿里三分淘寶;2012年，阿里將子公司制調(diào)整為事業(yè)群制，形成七個事業(yè)群。2013年，阿里巴巴在杭州成立25個事業(yè)部……

  2015年，阿里啟動集團2018中臺戰(zhàn)略，構(gòu)建符合DT時代更創(chuàng)新靈活的“大中臺、小前臺”組織和業(yè)務機制，設(shè)立中臺事業(yè)群，讓組織結(jié)構(gòu)從“樹狀”變?yōu)楦�靈活的網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)……

  2017年以來，阿里又先后成立了預計3年內(nèi)投資超過1000億元，全面投入基礎(chǔ)技術(shù)研發(fā)達摩院、發(fā)展普惠半導體芯片的平頭哥，以及羅漢堂、阿里星等科技創(chuàng)新組織，布局未來……

  2018年，阿里再次推動集團組織體系調(diào)整。包括：將阿里云事業(yè)群升級為阿里云智能事業(yè)群;新成立新零售技術(shù)事業(yè)群;將天貓升級成為“大天貓”，形成天貓事業(yè)群、天貓超市事業(yè)群、天貓進出口事業(yè)部三大板塊等等。

  這些組織變革都不但以快速反應擁抱著市場和產(chǎn)業(yè)的變幻，也通過持續(xù)的組織重構(gòu)為更高層級人才的培養(yǎng)和團隊建設(shè)與擴張?zhí)峁└�大空間。比如：

  淘寶的一分三，以及后來的七個事業(yè)群、25個事業(yè)部，都在原來的基礎(chǔ)上成倍的多出了總經(jīng)理、總裁崗位，可以用于鼓舞和培養(yǎng)企業(yè)家精神，而每一次更大事業(yè)群的成立，則為這些崗位上優(yōu)秀管理者提供更大更高的施展空間。

  2015年8月，邀請前高盛副主席Michael Evans(花名：白求恩)出任集團總裁主抓全球化戰(zhàn)略后，阿里還啟動全球管理梯隊的建設(shè)，成立了“阿里巴巴全球領(lǐng)導力學院”，負責海外管理人才的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)。

  通過這些組織和機制，阿里打造出一個源源不斷培養(yǎng)和輸送管理人才的強大系統(tǒng)，并將合伙人制不斷下沉，讓各層級的人能被更好地發(fā)現(xiàn)、訓練，讓各層級的管理崗位都有更多潛在的接班人，進而也讓各層級的崗位都不被某個人綁架。

  通過這套系統(tǒng)，阿里讓自己的每一個人都重要，也讓一群人更重要：如果你是合適的，就不斷培養(yǎng)、晉升讓你充分發(fā)揮。

  04

  成人達己，管理者如何“made in Alibaba”?

  什么是阿里要的人才?

  阿里巴巴前CPO彭蕾曾分享一個“八字”標準：聰明、皮實、樂觀、自省。

  聰明是智商與情商雙高，專業(yè)有兩把刷子;皮實是經(jīng)得起摔打，經(jīng)得起鍛煉，不驕傲;樂觀是理性了解真實情況，依然充滿好奇心;自省是經(jīng)常自我批評和參與團隊review。

  這些之上，馬云強調(diào)“不需要聽話的人，需要對明天有創(chuàng)造的人”“找最優(yōu)秀的人，不如找最適合的人”。他相信，有創(chuàng)造力的人到了阿里，經(jīng)過阿里的培訓就會踐行阿里的使命、愿景和價值觀;合適的人則會優(yōu)秀。

  因此，他一直強調(diào)要少挖人，多培養(yǎng)人。2018年，馬云就阿里招聘發(fā)布內(nèi)部公開信時，更屢次用三個嘆號強調(diào)：“我們不是要找更多的人，而是要從無數(shù)人中找到真正對的人!!!請大家一定要把關(guān)好!”

  “阿里經(jīng)濟體的成敗在今天的招人身上!!……招人一定也要記住：在其他地方長的最茂密的大樹，移過來的時候最容易死亡。我們需要的是青年樹，有培養(yǎng)潛力的樹，他們能讓我們的成為森林。森林是不可能靠移植外面的大樹而成的!”馬云在信中說。

  ▲2005年5月1日，馬云在第一個阿里日上演講

  馬云也不擔心自己培養(yǎng)的人被挖走，他將其視為對社會的貢獻。這些年，阿里為社會培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才，堪稱是中國新經(jīng)濟的“黃埔大學”：

  滴滴創(chuàng)始人程維、美團前COO干嘉偉、唱吧創(chuàng)始人陳華、同程旅游創(chuàng)始人吳志祥、口碑網(wǎng)創(chuàng)始人李治國，珍愛網(wǎng)總裁陳思，貝貝網(wǎng)創(chuàng)始人張良倫，蘑菇街創(chuàng)始人陳琪……

  截止2019年上半年，阿里校友(在阿里工作過)已超過10萬，其中超過500位擔任CEO，在超過26個行業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)辦了超過1200家創(chuàng)業(yè)公司。

  馬云相信合適的人進到阿里能夠優(yōu)秀、有創(chuàng)造力，因為阿里有完整的人才培養(yǎng)體系，也因為阿里探索出了一套培養(yǎng)人的方法論，它將西方的制度和工具與東方流傳千年的智慧相結(jié)合，形成阿里獨樹一幟的帶人和培養(yǎng)人特色。

  馬云說：“老師總是帶著理想主義，總是希望學生超過自己。”阿里的多位創(chuàng)始人也都是老師，這讓阿里形成一項培養(yǎng)人才的特色：師徒制、傳幫帶。每個新進阿里的人，都會有一個師父，然后會成為師父，然后既當師父，也當學生。

  包括風清揚班、逍遙子班，也都是師徒制的產(chǎn)物。風清揚班，馬云親自備課，親自教;逍遙子班，也是逍遙子親自負責。教授的科目，包括經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)趨勢和政治經(jīng)濟洞察，也包括西點軍校游學，赤壁回望千古風云人物、火燒曹操、小喬初嫁了，以及討論《孫子兵法》。

  阿里強調(diào)以身作則，馬云、張勇如此投入地當師父帶徒弟，集團各級的“師父們”自然也不敢敷衍：既要努力教徒弟，還要主動提拔徒弟。

  而且，師父要教徒弟的，不只是專業(yè)和管理。

  80后合伙人、螞蟻金服副CTO胡喜，是螞蟻金服CTO、支付寶技術(shù)平臺的奠基人之一程立的徒弟。他最感受最深的是：“師父對問題的看法和理解會影響你很大的，他教會了你做人做事的一種態(tài)度�！�

  阿里強化組織心力、腦力和體力的“三心四力”，馬云提出的兩使三觀：使眾人行和使命驅(qū)動;全球觀、全局觀和未來觀，也都是師徒制、傳幫帶的重點。

  輪崗，也是阿里培養(yǎng)人的一大特色。

  流水不腐，戶樞不蠹。如何讓人和組織更活化?輪崗是好辦法。馬云曾說，“如果戰(zhàn)略調(diào)整了，組織沒調(diào)整，等于瞎調(diào)整。”如何組織調(diào)整，輪崗也是好辦法。

  阿里推崇借假修真、借事修人。強調(diào)“做業(yè)務、做產(chǎn)品，其實是假，做事的主要的目的是讓自己、讓團隊更加強大，讓自己更加與眾不同”;強調(diào)人事合一，在培養(yǎng)人的過程中做事情，在做事情的過程培養(yǎng)人，打通人事任督二脈。

  如何人事更合一，更打通?很大程度上，也是輪崗。

  在阿里，有潛質(zhì)的人通常3年就會被換崗。很多人，甚至三年內(nèi)換過七八個部門、五六個領(lǐng)導。馬云說，這極其痛苦，但要堅持�！澳阆Ｍ�保持一成不變，那么你一定會被外面的變革給改死掉，組織一定要做到最佳效率�！�

  輪崗既降低人的疲勞感，讓組織更活化并具吸引力，不用跳槽，就能到不同環(huán)境，挑戰(zhàn)不同機會，也為人的自我實現(xiàn)打開新空間，讓人得以超越專業(yè)、背景，不斷跨界成長、創(chuàng)新、突破，甚至給行業(yè)帶來革新。

  這些人超越自我，阿里也就超越自我。

  阿里諸多干將就是從一線起步，然后輾轉(zhuǎn)各條戰(zhàn)線成長起來。比如，本科學生物的蔡景現(xiàn)成了技術(shù)大神和合伙人;HR負責人彭蕾轉(zhuǎn)做支付寶;客服戴珊成為B2B總裁;心理學博士出身的王堅做過阿里巴巴集團CTO;童文紅從行政前臺走向CPO;張勇從CFO變成CEO……

  馬云還因此驕傲地說，“阿里的了不起之處就可以把看起來肯定做不了啥‘O’的人變成了獨特的‘O’!”他還將這視為阿里差異創(chuàng)新的優(yōu)勢：“假如，我們的王堅博士是程序員出身，那么阿里的CTO可能和任何公司的CTO毫無區(qū)別�！�

  2009年，馬云提出人才盤點計劃：“我們公司越來越大了，對桌子、椅子這些資產(chǎn)每天盤一遍，為什么不對人盤一遍?人也是集團的資產(chǎn)，所以要每年盤一下，看一看人有沒有值?”HR的工作也因此升級，成為數(shù)據(jù)化、智能化、多維度盤點與激活阿里人才的專業(yè)和精細化部隊，師徒制和輪崗也更有的放矢了。

  無論師徒制，還是輪崗制，阿里都強調(diào)尊重差異的成人達己。

  阿里現(xiàn)任CPO童永紅回憶，2017年履新時，她曾問馬云對HR有什么期望?馬云告訴她：先把HR的使命定下來，讓每一個進入阿里的人都成為最好的自己。

  如何成為最好，馬云最經(jīng)常分享的是，要很清楚“你要什么?你擅長什么?你能夠放棄什么?”并以此鼓勵去勇敢嘗試，做出不同。

  阿里的第一條招聘廣告，廣告語是：If not now，when?If not me，who?(此時此刻，非我莫屬)，阿里內(nèi)部有句話叫“員工不是來幫助公司不犯錯誤的”，也都是鼓勵敢于挑戰(zhàn)與不同的精神。

  馬云說，團隊精神并不是集體主義，團隊是相互補充和成就。尊重不同個性的差異，才能以包容讓不同的人形成有效的團隊，讓大家互相欣賞、補位與成就。

  張勇也曾強調(diào)：“領(lǐng)導者要善于從后排把人往前拔：我們有沒有誠心去栽培人?我們需要盡可能讓新一代同事、年輕的同事、有潛力的同事，去承擔更大職責，這時候需要一點‘不拘一格降人才’的思考。”

  這種尊重、包容和鼓勵，也是阿里對人的吸引力之一。

  阿里副總裁，現(xiàn)任阿里大文娛CTO兼優(yōu)酷COO莊卓然(花名：南天)回憶，他2011年第一次負責雙11技術(shù)，曾因解決商家虛假折扣問題的新系統(tǒng)研發(fā)，出現(xiàn)一系列問題，直至開始前幾個小時都未能解決，差點令逍遙子叫停當年的雙11。

  但這樣的關(guān)鍵時刻，他還可以對站在門口的逍遙子等領(lǐng)導呼喊：“要么你們先閃一閃，回去休息一下，你們站在門口，我們在里面也緊張，你們也幫不上忙。”

  然后，逍遙子走了。

  犯了這么大的錯誤還這么對領(lǐng)導，但南天此后兩年依然是雙11技術(shù)負責人。他也不負期待，將預案從2011年50多個做到2013年2300多個。

  后來，手淘All in無線戰(zhàn)略，南天、蔣凡、青云三個30歲上下的年輕人挑大旗，南天心里沒底，打電話給逍遙子：“你敢讓我去練?”逍遙子溫和地回了他七個字：“沒關(guān)系，你搞得定�！�

  再后來，南天被調(diào)到大文娛。再遇到馬云，馬云先是一句：“聽說你去北京了?”當南天講了在大文娛的“慘狀”后，“馬老師第一反應就是很好，說明我們空間很大，你好好鍛煉一下”。

  南天說，阿里一直講領(lǐng)導者的使命，使眾人行，這就是很好的例子�！邦I(lǐng)導力很重要的一件事情，本質(zhì)上是一個影響力。”

  05

  價值觀升級，“因為是我們相信的”

  今年9月10日，阿里將發(fā)布名為新六脈神劍的核心價值觀。

  阿里人力資源部資深總監(jiān)胡瑜玲(花名：冷月)參與了新六脈價值觀升級的全過程，也見證了馬云、逍遙子、彭蕾等人集體對此的重視。

  首先是人力資源部門牽頭，搜集意見，形成初稿，然后將稿件提交風清揚班、逍遙子班，反復討論。綜合所有意見修改后，再提交組織部集體討論。

  ▲2004年，是馬云的第一個五年陳。那一年的五年陳除了戒指，還收獲了馬云的一個擁抱

  ▲2007年5月10日，阿里巴巴集團集體婚禮

  胡瑜玲說，期間的每一場討論都長達數(shù)個小時。“五六個小時是起碼的。有些甚至是整整一天，到半夜。每一句話，每一個行為描述，反復討論。”

  這個流程形成新版本后，人力資源又繼續(xù)牽頭優(yōu)化，出修訂版，“Lucy(彭蕾)、童文紅，整整13個小時關(guān)在房間里面，一條一條的過”。

  這個版本形成后，稿件才被提交到合伙人會議討論審定�！榜R老師也在，他跟大家一起面對著一臺電視機，再一條一條的過，又改了十幾個小時……包括最后該怎么考核，他也有很多他的一些想法。”

  合伙人會議定稿后，阿里召開了組織部大會�！霸偕疃冉Y(jié)合實戰(zhàn)，像正式的打分，演練……我是怎么看這個價值觀，我怎么給打分，在組織部的大會上再次的跟大家的解讀和演練，所以這個才算是定稿�！�

  簡單的幾句，阿里用了將近1年的時間，先后16易其稿。從馬云到逍遙子再到整個核心管理層，全部一一參與其中……

  如此被重視，因為它藏著尊重差異的阿里，打造組織鐵軍的秘密。

  一位阿里巴巴老員工，還以基礎(chǔ)設(shè)施來形容它的重要，直言它與創(chuàng)始人相關(guān)，也是馬云依然將對阿里產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵�！榜R老師永遠是阿里巴巴的一號員工……他對阿里巴巴現(xiàn)在和未來性肯定是很深遠的，尤其是在文化層面�！�

  清晰企業(yè)的價值觀，也是馬云帶領(lǐng)阿里從一眾互聯(lián)網(wǎng)公司脫穎而出的關(guān)鍵。

  當時，馬云請到曾在通用工作的關(guān)明生，帶領(lǐng)阿里穿越互聯(lián)網(wǎng)寒冬。被創(chuàng)業(yè)、激情感染的關(guān)明生，有感于馬云幾乎每天都在強調(diào)阿里要有怎樣的使命，要用怎樣的精神做事，卻沒有一個統(tǒng)一的口徑和綱領(lǐng)，于是問馬云：

  “我們講了這么久的目標、使命、價值觀，有沒有寫下來?”馬云回答，還沒有，都在腦子里。關(guān)明生說：“那好，現(xiàn)在就寫下來�！�

  認真梳理一番后，馬云寫下了三個數(shù)字：80、10和1，也就是他99年春節(jié)在家里對伙伴們說的，要做80年，做成全球十大網(wǎng)站，商人一定要用阿里。

  關(guān)明生再問，要靠什么實現(xiàn)?馬云說，價值觀啊，那就多了。于是他又馬上找來彭蕾等伙伴在玻璃板上一條一條地寫，最終，花7個小時，總結(jié)提煉出了九個關(guān)鍵詞：創(chuàng)新、激情、開放、教學相長、群策群力、質(zhì)量、專注、服務與尊重、簡易。

  之后，阿里對全體員工公布了這套被稱為“獨孤九劍”的價值觀，不但及時將其應用到一系列以“百年”命名的培訓計劃中：在培訓中用60%的時間來講授“獨孤九劍”，由馬云和關(guān)明生親自授課，還將其納入對員工的考核。

  2004年，經(jīng)過4年的實踐后，阿里對“獨孤九劍”升級，提出了新的價值觀——六脈神劍：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)!并且進一步細化了價值觀在員工考核、培訓的標準和規(guī)范。而且針對總監(jiān)及以上的管理者，增加了三條：眼光、胸懷、超越伯樂，統(tǒng)稱“九陽真經(jīng)”。

  為將價值觀深入人心，每個新入阿里的員工都要接受一個為期9天的課程培訓——《百年阿里》。曾經(jīng)有段時間，因為業(yè)務太過繁忙，人力資源部門擅自將課程調(diào)成了一個5天的濃縮版，馬云知道后，當即堅決要求改回來。

  阿里注重所有家庭式的活動和情感互動的場合，這些對情義的重視，也從另一個側(cè)面讓價值觀更為融入人心。比如，為入職滿五年的員工舉行“五年陳”儀式，為員工舉行集體婚禮。這些活動，馬云再忙，都會想盡辦法親自出席。

  胡瑜玲說，阿里的價值觀不是形而上的東西，它是跟業(yè)務強相關(guān)的，每一條的背后都有清晰的針對和指向，它能指導每個人去做正確的決定。阿里要弘揚什么，堅持什么，反對什么，摒棄什么，都靠它來指導。

  因此，阿里的價值觀并非空洞的口號或標榜道德的宣言。它是阿里一切制度和規(guī)范的“母親”，也是阿里人在制度和規(guī)范之外決策與行為的標尺。

  它是試金石，檢驗、規(guī)范著阿里人;是磨刀石，打磨、塑造著阿里人;是磁石，凝聚著與阿里同道的人，排斥著不同的人。

  這也讓阿里的價值觀不只是被灌輸，也被培養(yǎng)、考核。每一條價值觀，都配套有具體的行為準則，每一位員工的考核，都會有50%的比例被確定在價值觀和行為準則之上，總監(jiān)以下每個月考核一次，總監(jiān)以上每半年考核一次，而且要求打分者在考評時，必須給出實例來說明，為什么要給出這個分。

  阿里在選擇人才上的“聞味道”，聞的也是價值觀。

  馬云說，使命、愿景、價值觀，給阿里造就了兩大優(yōu)勢：一是降低了溝通成本，所有人對一個問題的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本，讓自底向上的做事變成了可能。阿里被認為是組織變革最頻繁的巨頭公司，最近幾年更是以幾乎一年一變不斷重構(gòu)自己，很大程度上就是靠了這兩大優(yōu)勢的支撐。

  使命、愿景、價值觀，還大大加強了阿里留住人才的吸引力。阿里的薪酬待遇不低，自上市以來，僅是用于員工股權(quán)獎勵的支出價值已累計超過800億元，但依然有不少公司會為了挖人開出更高的加碼，而這些挖角往往都會失敗，因為大家被阿里人一條心的凝聚力吸引，而這正是價值觀和文化潛移默化的結(jié)果。

  這也是此次“新六脈神劍”升級發(fā)布，從馬云到逍遙子都要大費周張的原因。因為，阿里體系越是龐大，它的價值觀優(yōu)勢就可以發(fā)揮出越大的效率。

  馬云一直強調(diào)相信的力量，強調(diào)相信人，相信人的力量。他曾說：“公司最大的資產(chǎn)不是有多少錢，不是多少產(chǎn)品，多少服務，而是你的員工�！�

  相信。相信他人，相信自己，相信自己可以讓世界更美好一點，因為相信而看見。這是馬云的力量，也是阿里的力量。是馬云的價值觀，也是阿里人的價值觀。

  早年一個電視節(jié)目現(xiàn)場，一位觀眾問馬云用“讓天下沒有難做的生意”這么假大空的目標忽悠下面的人，是怎么讓人相信的?

  馬云回答：你認為是假大空，我從來就沒認為過。我講的東西可能全是錯的，但我自己很相信。

  20年過去，他當年的相信一步步被看見，他的相信，也更有力量。